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ANSÄTZE

Ein Ansatz für ein Training für Konfliktprävention und Friedensförderung oder die Ausarbeitung eines Trainingsprogramms im Bereich der Konfliktprävention und Friedensstiftung basiert jeweils auf einem breiten Verständnis dessen, worum es in dem Training gehen soll. Dieses Verständnis bleibt häufig implizit und wächst daran, wenn sich innerhalb der Trainingsinstitute und seitens der ausführenden Organisationen wie zum Beispiel internationalen Organisationen, Staatsregierungen, NGOs und anderen zivilgesellschaftlichen AkteurInnen Vorgehensweisen herausbilden. Trainingsansätze lenken die Art des gelieferten Inhalts, wie der Inhalt dargeboten wird (die Methodik), die Interaktion der TrainerInnen mit den TrainingsteilnehmerInnen sowie die Arten der Evaluierung. Sie definieren auch die zeitliche Planung und die Aufeinanderfolge der Trainingsmomente, die bedienten Kompetenzen und ob es sich dabei um Einstellungen (Attitudes), Wissen (Knowledge) oder Fertigkeiten (Skills) handelt (ASK).

Selbst wenn die Trainingsansätze in der Regel implizit bleiben, so können diverse Ansätze analytisch erkannt werden. In der Praxis können durchaus gleichzeitig diverse Aspekte aus unterschiedlichen Ansätzen einem Training zu Grunde liegen – je nach dem Stil und der üblichen Praxis der Trainingsorganisationen und der einzelnen TrainerInnen. Dieser Umstand liegt auf der Hand, da jeder Ansatz einem Training gewisse Vorteile bringt.

PeaceTraining.eu unterscheidet mehrere mögliche Trainingsansätze. Auf den nächsten Seiten finden Sie weiterführende Erklärungen dazu. Die nachfolgende Tabelle fasst die Ansätze zusammen und listet deren Kernprinzipien auf. Bitte beachten Sie, dass die Ansätze mitunter unterschiedliche Trainingsaspekte hervorheben. Die aufgelisteten Ansätze wurden auf Grund ihrer üblichen Verwendung für Trainings im Bereich der Konfliktprävention und Friedensstiftung ausgewählt, oder weil sie künftige Entwicklungen in diesem Trainingsbereich positiv beeinflussen könnten.

Ansatz Kernprinzipien
„Unterrichtender“ Ansatz Der Trainer/die Trainerin agiert als Experte/Expertin und (einzige) Wissensquelle. Kann als hierarchisch eingestuft werden.
„Lernender“ Ansatz Sowohl TrainerInnen als auch TrainingsteilnehmerInnen werden als Wissensquelle und auf gleicher Ebene angesehen. TrainerInnen agieren vor allem als VermittlerInnen für die Lernerfahrung der TeilnehmerInnen.
Erwachsenenbildung Enge Verbindung zum „lernenden“ Ansatz. Geprägt durch Knowles geht der Ansatz der Erwachsenenbildung davon aus, dass Erwachsene anders lernen als Kinder und daher ein anderer Lernprozess eingeleitet werden muss.
Arbeitsweltbasiertes Lernen Arbeitsweltbasiertes Lernen bezieht sich auf eine Vermittlung von Lerninhalten in der Arbeitsumgebung – in einer Organisation, Behörde oder innerhalb einer Mission – mittels Teilhabe an Arbeitsprozessen oder begleitenden Lernprozessen.
Erfahrungslernen Die Ansätze im Bereich des Erfahrungslernens (EL) sind die Basis jener Trainingsmethoden, in welchen sich die TeilnehmerInnen durch „Learning by doing“ Kompetenzen aneignen. Beim Erfahrungslernen tauchen die TeilnehmerInnen in eine praktische Erlebens-Situation ein. Die Lernerfahrung findet im Zuge der Kombination aus Handeln und Erleben statt, sowie aus der Reflexion des Erlebten.
Sequenzen-Trainingsansatz Beim Sequenzentraining erfolgt der Lernfortschritt der TeilnehmerInnen im Zuge unterschiedlicher Trainingssequenzen – häufig vom Einstiegstraining bis hin zu fortgeschrittenen Trainingslevels. Typischerweise bauen die fortgeschrittenen Trainings auf Kompetenzen auf, die in den vorhergehenden Trainingsphasen entwickelt wurden.
Coaching Coaching lässt sich als ein Ansatz beschreiben, der Leistungskompetenzen zu verbessern anstrebt. Es steht für „One-on-one“-Prozesse, die maßgeschneiderte, individuell abgestimmte Unterstützung bieten und darauf abzielen, die Leistungsfähigkeit und Kompetenzen der AnwenderInnen zu verbessern.
Ökologischer Ansatz Es handelt sich hier um einen neuartigen Ansatz, der sich durch das Bewusstsein und das Engagement von Seiten der Gemeinschaft charakterisiert. Es ist ein ganzheitlicher Ansatz für den Inhalt und die Vorgehensweisen eines Trainings und für praktisches, anwendbares Lernen.
Training für einzelne StakeholderInnen Die Trainingsinhalte und die Zielgruppe konzentrieren sich auf einen besonderen Sektor im Bereich der Konfliktprävention und Friedensstiftung (bzw. eine besondere Organisation), z. B. Militär, Polizei, Gerichtswesen, humanitärer Bereich. Der Fokus ist der Aufbau von Expertise im jeweiligen Sektor bzw. der jeweiligen Funktion.
Training für mehrere StakeholderInnen Die Trainingsinhalte und die Zielgruppe konzentrieren sich auf verschiedene im Bereich der Konfliktprävention und Friedensstiftung aktive Sektoren. Das Hauptziel besteht im Aufbau sektorenbezogener Expertise im Zusammenspiel miteinander sowie darin zu lernen, wie in den einzelnen Aktivitäten im Bereich der Konfliktprävention und Friedensstiftung zusammengearbeitet werden kann.

Einleitung

Beim „unterrichtenden“ Ansatz besteht die Rolle des Trainers/der Trainerin darin, den TeilnehmerInnen Inhalte oder Fertigkeiten (Skills) zu vermitteln. Möglicherweise steht der Trainer/die Trainerin vorne im Raum und präsentiert die Inhalte den TeilnehmerInnen. Diese Methode umfasst eventuell das Informieren der TeilnehmerInnen mittels einer Präsentation oder einem Vortrag. Das Wissen wird von den TeilnehmerInnen ohne signifikante Beachtung der Unterschiede des individuellen Hintergrundes der Personen oder deren persönliche Expertise aufgenommen. Bei diesem Ansatz können TrainerInnen z. B. zeigen, wie ein Modell eingeführt wird (z. B. wie bei einem Streitgespräch vermittelt wird) und im Anschluss den TeilnehmerInnen die Möglichkeit bieten, ihre eigenen Fertigkeiten durch ein Rollenspiel in vorgegebenen Szenarien weiterzuentwickeln. In diesem Fall übernehmen TrainerInnen die Rolle von Coaches, die den TeilnehmerInnen zeigen, wie sie ihre Technik verbessern können (Loode). Dieser Ansatz wird deshalb in die Kategorie der „unterrichtenden“ Ansätze klassifiziert, weil der Trainer/die Trainerin annehmen könnte, das vorgezeigte Modell sei universell auch in verschiedenen Kontexten einsetzbar. Außerdem beziehen TrainerInnen in der Regel kein TeilnehmerInnenfeedback ein und es finden keine Überlegungen statt, wie der Ansatz für verschiedene Kontexte abzuändern wäre.

Einleitung

In den „lernenden“ Trainingsansätzen agieren TrainerInnen als VermittlerInnen eines gemeinsam umgesetzten Lernprozesses. Ähnlich dem Erfahrungslernen umfasst ein „lernender“ Ansatz häufig Aktivitäten mit anschließender Reflexion in der Gruppe über Probleme und Fragestellungen, die sich aus diesen Aktivitäten ergeben. Der Inhalt wird nicht als solcher dargeboten. Das Lernen erfolgt vielmehr innerhalb der Trainingseinheit durch „Co-Creation“, also gemeinsame Partizipation, durch Zusammenarbeit. Geschöpft wird dabei aus dem Wissen, der Erfahrung und der Expertise sowohl des Trainers/der Trainerin als auch der TeilnehmerInnen. Der Fokus liegt bei diesem Ansatz weniger darauf, sich Fakten zu merken, als auf dem Ziel eine inspirierende Erfahrung zu bieten, im Rahmen welcher die Einstellungen der TeilnehmerInnen geformt und ihre Fertigkeiten entwickelt werden können. Inklusivität und Respekt sind in dieses Training eingebettet. Auch kulturelle und Gender-Sensibilität sind Bestandteil des Curriculums. Das Wissen und die Erfahrungswerte, die TeilnehmerInnen selbst in das Training mitbringen, werden wertgeschätzt und die TeilnehmerInnen werden aktiv in den Trainingsprozess miteinbezogen. Die Lernerfahrungen ergeben sich hier mittels Problemlösung, Gruppenarbeit und Reflexion. Das Training kann direkt im Leben und der Arbeit der TeilnehmerInnen angewandt werden.

Einleitung

Pioniere im Bereich der Erwachsenenbildung haben bestätigt, dass Erwachsene anders lernen als jüngere Menschen und dass daher die Bildungstechniken entsprechend angepasst werden müssen, um ihren Bedürfnissen gerecht zu werden. Andragogik (Erwachsenenbildung) basiert auf den Beobachtungen von Malcolm Knowles aus den 1960er-Jahren hinsichtlich der Unterschiede zwischen erwachsenen und kindlichen Lernenden. Er argumentierte vor allem, dass Erwachsene in den Lernprozess eingebunden und dazu ermutigt werden müssen, ihre eigenen Ansichten und Erkenntnisse in die Lernerfahrung einzubringen. Da Wert gelegt wird auf das Lernen aus Erfahrung, Problemlösung und Reflexion lässt sich Erwachsenenbildung sehr gut mit Erfahrungslernen lt. der Definition von Kolb kombinieren. Durch die Miteinbeziehung der Lernenden sowie den Anspruch der Anpassung auf deren Bedürfnisse lässt er sich auch sehr gut mit dem „lernenden“ Modell von Lederach kombinieren.

Einleitung

Arbeitsweltbasiertes Lernen meint die Vermittlung von Lerninhalten in der Arbeitsumgebung – in einer Organisation, Behörde oder innerhalb einer Mission – mittels Teilhabe in A) Arbeitsprozessen oder B) begleitenden Lernprozessen, die in den Arbeitsplatz und die Praxis integriert sind. Es handelt sich um Lernen und Kapazitätsaufbau, eingebettet in die Arbeitspraxis und -prozesse. Dies bietet die einzigartige Gelegenheit, die Kompetenz des Personals für spezifische Rollen und Verantwortungen zu verbessern, die ihre jeweilige Position in den entsprechenden Missionen/Organisationen mit sich bringt.

Einleitung

Die Ansätze im Bereich des Erfahrungslernens (EL) sind die Basis jener Trainingsmethoden, in welchen die TeilnehmerInnen durch „Learning by doing“ lernen (Felicia, 2011). Beim Erfahrungslernen tauchen die TeilnehmerInnen in eine praktische Erlebens-Situation ein. Entweder findet eine Echtzeit-Immersionsmethode vor Ort Anwendung oder Erfahrungslernen in arbeitsweltbasierten oder auch Trainingssituationen (via Rollenspiel, Simulation, Sessions und Aufgaben mit angewandten Praxisbeispielen), oder aber auch Online-Simulationen, Spiele und „immersive“ Erfahrungen, die alle Sinne umfassen. Im Training im Bereich der Konfliktprävention und Friedensstiftung ist alles möglich, auch ein Allradtraining oder die Anwendung von Mediationspraktiken bzw. Simulationen kritischer Vorfälle (z. B. der Ausbruch von Gewalt), Traumaberatung und vieles mehr. Die TeilnehmerInnen erleben die Erfahrung und reflektieren anschließend über diese. Dadurch wird sowohl der Aufbau als auch die Transformation von Wissen, Fertigkeiten und Einstellungen ermöglicht (Lewis et al., 1994). Erfahrungslernen ist die Kombination aus A) tun und erfahren und B) über das Erlebte reflektieren. Sowohl in der Erfahrung als auch im Lernen sind die TeilnehmerInnen aktive ProtagonistInnen durch ihre Reflexion. Dies stellt einen grundsätzlichen Unterschied dar zu den passiven RezipientInnen von Wissen, die durch Auswendiglernen oder didaktisches Lernen Inhalte aufnehmen (Beard, 2010).

Einleitung

Beim Sequenzentraining handelt es sich um ein mehrstufiges, progressives, mehrschichtiges Training. Dieser Trainingsansatz ist systematisch aufgebaut: die unterschiedlichen Kompetenzen und/oder verschiedenen Niveaus der Kompetenzen werden in unterschiedlichen Programmen geschult. Die TeilnehmerInnen erfahren ihre Fortschritte ebenfalls in Sequenzen durch die jeweiligen Trainings. Diese hängen ab von den Kompetenz- bzw. Leistungsniveaus, die für ihre Position/Rolle erforderlich sind, bzw. vom Level an Erfahrung/Performance sowie Kompetenz für die Aufgabe. Der klassische Fortschritt im Sequenzentraining ist von einem niedrigeren in ein höheres Niveau zu gelangen, oder von der Einführungs-/Grundlagenstufe mittels Kernkompetenz-Trainings hin zu fortgeschrittenen oder spezialisierten bzw. Experten-Niveaus aufzusteigen. Im militärischen Bereich ist das Sequenzentraining weit verbreitet und wird den unterschiedlichen Rollen und Rängen zugewiesen. Bislang wurde es jedoch noch nicht systematisch oder in breiter Form für Trainings im Bereich der Konfliktprävention und Friedensstiftung und professionelle Weiterentwicklung eingesetzt – größtenteils aus Mangel an vereinbarten Kompetenzen-Rahmen sowie auch an gemeinsamen/geteilten Systemansätzen für das Training im Bereich der Konfliktprävention und Friedensstiftung.

Einleitung

Coaching ist insbesondere eine Methode für die Verbesserung von Leistung und Kompetenz. Hier wird der Begriff „Coaching“ jedoch dafür verwendet, ebenso einen ganzen Trainingsansatz zu beschreiben, der auf die Verbesserung von Leistungskompetenzen abzielt. Dieser umfasst auch verwandte Methoden wie z. B. Beratung und Mentoring. Als Trainingsansatz steht „Coaching“ für „One-on-one“-Prozesse, die maßgeschneiderte, individuell abgestimmte Unterstützung bieten und darauf abzielen, die Leistungsfähigkeit und Kompetenzen der AnwenderInnen zu verbessern. Es handelt sich um einen interaktiven Prozess mit Fokus auf die Zukunft, welcher das Potential der AnwenderInnen unterstützt und ihnen ermöglicht, Fähigkeiten zu verbessern und Leistungen zu steigern. Im Bereich der Friedensförderung und Prävention wird Coaching immer häufiger dafür eingesetzt, Fähigkeiten sowie Leistung in der Praxis zu steigern. Außerdem: für die Führungsspitzen bei Missionen; zur Unterstützung der MediatorInnen in Mediationsprozessen; zur Unterstützung der Konfliktparteien im Rahmen von Verhandlungen; sowie zur Unterstützung der Führungsspitze bei organisatorischen Herausforderungen auf höchstem Niveau bzw. solchen im Zusammenhang mit der Implementierung von Missionen. Es besteht beachtliches Potential für den weiteren Ausbau und der Verwendung von Coaching im Bereich der Konfliktprävention und Friedensstiftung, z. B. zur Verbesserung der Trainingsergebnisse oder als Instrument zur maßgeblichen Steigerung der Performance einerseits der AnwenderInnen und andererseits der gesamten Mission sowie der Fähigkeiten in der Praxis, bei den Einsätzen.

Einleitung

Der Ökologische Ansatz bzw. „Own-Knowledge-Systems“ (OKS) für Trainings im Bereich der Konfliktprävention und Friedensstiftung setzen einen starken Fokus darauf, dass in ein Curriculum im Bereich der Konfliktprävention und Friedensstiftung Wissenssysteme und Verweise aus Gemeinschaften und Ländern integriert werden, die von Konflikten betroffen sind. Im Ökologischen bzw. OKS-Ansatz werden Methoden und Praktiken anerkannt, die innerhalb der konfliktbetroffenen Gemeinschaften inspiriert und entwickelt werden. Diese werden ebenso geschätzt wie konventionellere Ansätze und Praktiken für Trainings im Bereich der Konfliktprävention und Friedensstiftung. Ökologische Ansätze stützen sich auf die jüngsten Fortschritte und Entwicklungen auf dem Gebiet, während sie – gleichzeitig – eingebettet sind in die Praktiken aus Gemeinschaften und Kulturen, in welchen Programme für Konfliktprävention und Friedensstiftung ausgeführt werden. Bis dato wurde noch keine formelle Definition für diesen Ansatz formuliert. PeaceTraining.eu schätzt den Ökologischen oder OKS-Ansatz jedoch als jenen Trainingsansatz, der sich durch Bewusstsein über das Wissen, die Traditionen, die Kultur, die Werten und die Praktiken der Gemeinschaften weltweit sowie die Zusammenarbeit damit auszeichnet. Außerdem hebt er sich auch dadurch ab, dass hinsichtlich Wissen, Methoden, Ansätze und Inhalte für das Training im Bereich der Konfliktprävention und Friedensstiftung die konfliktbetroffenen Gemeinschaften in Ehre gehalten und respektiert werden.

Einleitung

Ein Training für mehrere StakeholderInnen zielt darauf ab, unterschiedliche StakeholderInnen im Rahmen eines oder mehrerer Trainingsmomente zusammenzubringen. In den Trainingssituationen geht es darum zu lernen, wie gemeinsamen Herausforderungen gegenübergetreten werden kann und wie alle die Arbeit der anderen unterstützen können. Außerdem wird der Prozess an sich als Ganzes behandelt. Dieses Training unterscheidet sich vom Training für einzelne StakeholderInnen: dort liegt der Fokus auf einer einzigen Gruppe von StakeholderInnen oder auf einem einzigen Sektor, und es geht um die Vorbereitung für eine spezielle Aufgabe innerhalb des Prozesses.