Introducción

La resolución de problemas en grupo o trabajo en grupo es un método de formación en el que los participantes trabajan de forma colaborativa en una tarea común. La utilización del trabajo en grupo como método de aprendizaje es diferente de una formación basada en la clase magistral, en la que un formador transfiere material de aprendizaje a los alumnos de forma preeminentemente unidireccional. Mientras la clase magistral se ajusta al enfoque prescriptivo de formación, el trabajo en grupo se ajusta a un enfoque elicitivo. El trabajo de grupo permite que los participantes de la formación aprendan unos de otros, compartan experiencias valiosas, y practiquen habilidades sociales útiles como la escucha activa, la comunicación interpersonal y la colaboración. El método de trabajo en grupo también se ajusta a los enfoques de enseñanza para adultos o andragogía.

El trabajo en grupo se puede llevar a cabo de diferentes maneras y con distintos objetivos. El objetivo puede ser un ejercicio de brainstorming o brainwriting en el que se pida a los participantes que encuentren ideas nuevas y creativas para problemas concretos. Estas formas de trabajo en grupo tienden a darse en grupos pequeños (4-6 participantes) y tienen una duración limitada. No obstante, también se pueden usar grupos para tareas de resolución de problemas más extensivas, incluyendo ejercicios técnicos o la escritura de un estudio, que requiere la formación de grupos más prolongada en el tiempo. La tabla que sigue contiene una breve descripción de algunas conocidas técnicas de trabajo en grupo.

Introducción

Un estudio de caso es un análisis en profundidad de un acontecimiento histórico o ficticio. Como método científico, se usa para investigar mecanismos causales concretos que resulten de interés, y en general abunda en descripción y contexto. Como método de aprendizaje, el estudio de caso ayuda a dar concreción al material que de otra forma podría ser demasiado abstracto o teórico. El estudio de caso permite a los participantes de una formación investigar el funcionamiento de mecanismos y enfoques concretos en acción mediante referencia a acontecimientos reales o ficticios (preferiblemente reales). En principio, el método de estudio de caso se puede combinar con una serie de otros métodos, como clases magistrales, trabajo en grupo, dramatizaciones y simulaciones. En un formato de clase magistral o presentación, el formador usa el estudio de caso para esclarecer en mayor medida un tema concreto, recalcando el funcionamiento de ciertos mecanismos o la forma en que ciertos problemas se abordaron en ese caso. El formador también puede resaltar varios casos y explicar por qué son similares o diferentes, o identificar los aprendizajes clave que se pueden obtener de ellos, concentrándose en ocasiones en “buenas” o “malas” prácticas relevantes para el trabajo sobre el terreno.

En el trabajo en grupo, los estudios de caso se pueden usar en ejercicios en los que el conocimiento recién adquirido se pone a prueba sobre un caso. También se puede utilizar este método como “punto de partida” para evaluar el conocimiento y la experiencia que los participantes aportan a una formación, dejándoles trabajar con un estudio de caso antes de darles más contenido y métodos. En general, los grupos abordan los estudios de caso o bien 1) ideando una solución a un problema concreto, o 2) identificando aprendizajes específicos que pueden recibirse para mejorar y tener en cuenta en la futura práctica a partir de un caso. En las dramatizaciones y simulaciones, los participantes asumen diferentes papeles en acontecimientos reales o ficticios y (re-)escenifican el caso. Esto podría servir para ejercitar sus capacidades para encontrar soluciones a problemas específicos, o para recibir un aprendizaje experiencial acerca de cómo se comportan en las situaciones y contextos que se escenifican.

Introducción

“Actuar es un proceso muy personal. Tiene que ver con la expresión de la propia personalidad, y con descubrir el personaje a través de la propia experiencia” (Ian McKellen). La dramatización o Juegos de dramatización es un método de formación experiencial y centrado en los participantes en el que éstos asumen personajes diferentes en una situación dada o creada e interpretan cambios de carácter dentro del papel respectivo. Este método tiene los siguientes objetivos de formación: ejercitar las capacidades y experiencias que aparecen en la dramatización, mejorar la empatía y la comprensión hacia personajes que emulan a diferentes actores de un conflicto; potenciar capacidades interpersonales o de manejo de conflictos, tales como el diálogo colaborativo y la resolución de problemas; desarrollar o identificar posibles resultados en una situación de misión/conflicto y adquirir perspectiva y reflexionar acerca de los propios sesgos, prejuicios e influencias eventuales en una situación de conflicto.

Ya se trate de ejercicios cortos (de 30 minutos a un par de horas) o de actividades que duran un día entero, las dramatizaciones siguen el siguiente patrón:

• Presentación del método
• Familiarización con el personaje
• Dramatización de la situación
• Comentario y análisis

Introducción

La simulación es un método de enseñanza experiencial. El método permite a los formadores sumergir a los participantes en una situación concreta que podrían encontrarse durante su despliegue. Pueden practicar su respuesta ante una situación y experimentar los efectos en el contexto de la simulación. Las simulaciones reproducen condiciones reales y al mismo tiempo permiten al participante practicar sus capacidades en un entorno seguro. Pueden ser en directo, en persona, en tiempo real o, cada vez más, online. El diseño de la simulación, la preparación, la puesta en práctica y el comentario post-simulación son cuatro fases esenciales para un uso eficaz de las simulaciones en la formación PCCP.

Introducción

Para las preguntas de reflexión, los participantes se dividen en parejas que se entrevistan mutuamente con una serie de preguntas relacionadas con los objetivos del curso. Las preguntas duran una hora aproximadamente (30 minutos por participante) y se necesitan entre 20 y 45 minutos para comentarlas. Se puede hacer en grupos de cualquier tamaño. El formador/facilitador tan solo tiene que preparar preguntas, basándose en el contenido del curso y los objetivos de aprendizaje. Para empoderar a los participantes y dejarles dirigir y apropiarse el proceso, se les puede pedir que en un trabajo en grupo anterior desarrollen ellos mismos las preguntas.

La reflexión es crucial para el desarrollo de competencias, así como para el cambio de actitud y de comportamiento. Los métodos de reflexión capacitan y empoderan a los participantes para relacionar experiencias previas o tareas futuras posibles con la experiencia de aprendizaje/formación. La reflexión es “la capacidad de cuestionar el propio comportamiento, mantener una mirada crítica acerca de los propios puntos fuertes y débiles y utilizar las conclusiones para orientar las acciones futuras (…) es un componente central del desarrollo de competencias” (Krewer y Uhlmann, 2015, 34). En las entrevistas reflexivas, las preguntas planteadas provocan una evaluación crítica por parte de los participantes y una revisión de problemas relacionados con su trabajo, competencias y experiencias. El objetivo de las preguntas de reflexión:

• Iniciar un aprendizaje reflexivo/transformador, ya que los participantes conectan competencias personales, actitudes y experiencias pasadas en trabajo de prevención de conflictos y consolidación de la paz con la experiencia de aprendizaje de la formación
• Que los participantes reflexionen de manera crítica acerca de ciertos temas/problemas importantes para su entorno de misión, tareas, responsabilidades, aspectos de motivación, contexto en la misión, así como fortaleza personal, oportunidades y retos

Los resultados pueden incluir:

• Aumento de conciencia y sensibilidad en cuanto a un tema concreto, por ejemplo, conflicto, cultura, género, comunicación intercultural
• Cambio de actitud ante un tema determinado
• Cambio de comportamiento, por ejemplo en la comunicación y cooperación con socios locales

Otros métodos que facilitan o propician la reflexión en la formación pueden incluir Prácticas de reflexión individuales:

• Diarios (también online, por ejemplo blogs )
• Carpeta de aprendizaje (notas)
• Redacción (también online)
• Vídeo (especialmente online)
• Pinturas, carteles
• Collage fotográfico (también online)
• Paseos de reflexión

Prácticas de reflexión con apoyo:

• Tutelaje/ coaching a través del formador

Práctica de reflexión por parejas:

• Entrevistas (también online, a través de Skype o de cualquier otro programa de llamadas/vídeo online)
• Pinturas, carteles, collage fotográfico
• Teatro, dramatizaciones
• Puesta en común de experiencias

Práctica de reflexión en grupos :

• Pintura, carteles, collage fotográfico (también online)
• Teatro, dramatizaciones
• Debate abierto (también online)
• Debate orientado/ Grupos temáticos/ Círculo de reflexión (por ejemplo, con preguntas por parte del formador o de los propios participantes) (también online)

Introducción

Los métodos basados en el arte son herramientas de aprendizaje inspiradas en las artes y que utilizan medios artísticos. Incluyen métodos y prácticas inspiradas en lo siguiente:

Tipos de métodos basados en el arte

Los métodos basados en el arte pueden propiciar de manera compleja y potente la capacitación, ya que estimulan el aprendizaje a múltiples niveles, incluidos sentimiento, pensamiento y acción. Los personales, historias e imágenes con las que los participantes pueden conectar a través del arte pueden tener un impacto en su forma de sentir. Puesto que el aprendizaje se produce a través de la experiencia y la creación, los participantes tienen más posibilidades de internalizar su aprendizaje, aumentando el potencial de transformación para sus actitudes y comportamientos.